Hace unos días, Uruguay aprobó una ley que regula el teletrabajo. Esta modalidad tuvo una expansión en marzo de 2020, que obligó a las empresas a implementarlo para continuar con su actividad. De esta forma, quedamos en una situación competitiva con países de la región que ya la tenían (Argentina, Brasil, Chile, Colombia, Paraguay).
Las novedades más importantes refieren a la flexibilidad horaria y el reconocimiento del derecho a la desconexión digital.
En cuanto a la jornada se establece que el total del tiempo efectivamente trabajado no superará el máximo legal de horas semanales de trabajo aplicable a la actividad a la que pertenece la empresa, o el límite establecido contractualmente, en su caso, sin perjuicio del derecho al descanso y la desconexión. En este punto, el cómputo del límite de horas de trabajo será semanal, permitiendo tener una distribución desigual de cantidad de horas en los días de la semana.
Hay dos aspectos que me llaman la atención. En primer lugar, se establece un derecho a la desconexión mínima de ocho horas. En este punto se acorta el rango de desconexión respecto de otras regulaciones, que la establecen en once u doce horas. En segundo lugar, el derecho del trabajador a distribuir libremente su jornada en los horarios que mejor se adapten a sus necesidades. También en este punto se aparta del antecedente de la ley chilena, que contempla también las necesidades del negocio de la empresa.
El otro punto novedoso es la consagración del derecho a la desconexión digital. Se entiende por tal, el pleno ejercicio del derecho del empleado a la desconexión de los dispositivos digitales y del uso de las tecnologías, y el derecho a no ser contactado por su empleador.
Esto implica, dice la ley, que el teletrabajador no estará obligado -entre otros- a responder comunicaciones, órdenes u otros requerimientos del empleador, a fin de garantizar su descanso. En este punto sería deseable que existiera un protocolo de desconexión digital, que previera, por ejemplo, situaciones de conexión en casos de fuerza mayor.
Este aspecto, como también la duración de la jornada, y los otros puntos que regula la ley (lugar de trabajo, herramientas de trabajo, protocolo de seguridad e higiene laboral, etc.) es recomendable establecerlo en el contrato de trabajo inicial o en una adenda a un contrato ya existente.
El establecer reglas escritas favorece a ambas partes y da certeza a la relación laboral, previendo la necesaria flexibilidad para adaptarse a los cambios que se puedan producir. En materia laboral nada vinculado a las personas y al trabajo es permanente e inmodificable, sino que la experiencia demuestra que los cambios existen y hay que adaptarse firmando los correspondientes documentos modificativos.