El orden jurídico confiere derechos, que en ciertas circunstancias entran en conflicto en lo que refiere a su ejercicio simultáneo. Y el Derecho muchas veces no proporciona directivas de cómo resolverlo. Lo que sí hay acuerdo es que no existen derechos absolutos. Y ello porque si cada uno ejerce su derecho a su modo, sin respetar las reglas, necesariamente va a invadir la esfera del derecho de los demás, que también quieren ejercerlo.
En relaciones laborales es frecuente estas colisiones de derechos. Por ejemplo, los que hacen huelga ejerciendo su legítimo derecho muchas veces incurren en excesos que implican un abuso. El Derecho general de hace 150 años nos dice que es legítimo el ejercicio de un derecho dentro de los límites marcados por la norma. Ahora bien, si se los sobrepasa, el ejercicio se transforma en ilegítimo y se deben responder por los daños. Esta norma aplica para el despido -de ahí nace la figura del despido abusivo- pero hay una resistencia a que se aplique a la huelga.
La huelga es reconocida por la Constitución, pero no la define ni delinea sus límites. Se lo encarga a la ley para que reglamente la forma de su ejercicio y garantice su efectividad. Esto quiere decir que: (i) la ley es la responsable de establecer el recorrido formal para ejercer en forma legítima el derecho, y (ii) la autoridad laboral es la que debe garantizar su ejercicio.
La ley solo cumplió parcialmente este cometido. Establece que para que el ejercicio de la huelga sea legítimo debe darse un preaviso de 7 días a la autoridad laboral. Durante ese plazo las partes en conflicto, con la mediación del gobierno, intentarán llegar a un acuerdo que la evite. Si esta negociación fracasa y agotado el referido plazo, recién se podría iniciar la huelga.
En la realidad el preaviso no se cumple. El paro -especie de huelga de corta duración- muchas veces se realiza sin avisar, dejando sin posibilidades a la otra parte de adoptar medidas de contingencia de protección de su empresa. Hay ejemplos recientes de paros sin preavisar (lácteos, frigoríficos, banca privada). Los paros se desarrollan efectivamente, sin reparar en los daños que ocasiona. En relaciones laborales la buena fe implica un comportamiento leal, más allá de las diferencias que se tengan. El preaviso es un indicador de ella.
Otro tema refiere a si la huelga tiene o no un límite en cuanto a los daños que derrama en empresas y trabajadores ajenos al conflicto. Es cierto que está ínsita en la huelga el causar un daño a la otra parte, con el fin de presionarla. Pero cuando esos daños son desparramados en la misma rama de la empresa en conflicto o a otras ramas de actividad ajenas a éste o a los usuarios en general, allí se genera una desproporción mayor a la que significa la detención de actividad en una empresa. Y aquí entra a jugar el límite general del ejercicio de todo derecho. Cuando se causa un daño que tiene efectos expansivos, desmedidos, más allá de las partes en conflicto, se puede hablar de exceso, que implica un devenir ilegítimo en su ejercicio.
En la esfera privada se verifican este tipo de medidas que producen un efecto cascada dañoso en la economía. Por ejemplo, conflictos en el puerto trancando las exportaciones; no suministro regular de gas que impacta en la producción; paros en el sector lácteo con anuncios de afectar las exportaciones; paros en la banca privada donde se anuncia que si no se arregla el conflicto con una empresa, se para todo el sector.
Y si uno investiga la raíz del conflicto es por uno, dos o tres despidos en una empresa, que el sindicato de la rama lo va extendiendo y amplificando a toda la rama y por rebote a otras ramas vinculadas a ésta, causando daños mayores a los que originalmente se querían causar para obtener su reivindicación. En vez de encapsularse en la empresa o sector en conflicto, se lo extiende a otros sectores y empresas que nada tienen que ver, y que sufren daños que nadie se los repara. El conflicto se encara con una mirada muy cortoplacista y no se piensa en el día después que termine. En el camino se producen daños que generan menores ingresos a las empresas por pérdidas de negocios y de confianza de los mercados externos, que pueden repercutir en reducción de puestos de trabajo.
Otro aspecto es el ejercicio del derecho de huelga en forma desviada de su finalidad, cual es, reivindicar la mejora de las condiciones de trabajo. Utilizar la huelga para realizar reivindicaciones políticas no le hace ningún honor a este derecho. Por ejemplo, asistimos a paros generales en defensa de una opción política alineada con un partido político formando una sola columna para conflictuar con el gobierno.
¿Cambiará esta cultura del paro en Uruguay? No se avizora, y cada vez más se profundiza en el sentido contrario a lo que es un ejercicio del derecho de huelga ordenado y civilizado. Los conflictos escalan y el partido se juega en los medios donde los que llevan adelante el conflicto lanzan mensajes que hacen más daño del que están causando. Los medios de prevención de conflicto han contribuido a atemperar esta cultura, pero en la realidad en muchos conflictos tampoco se agotan las fases previstas de negociación antes de llegar a la medida. No estamos bien.
Publicada en el diario El País (Uruguay) en su edición del 20 de agosto de 2022