La vacunación contra el Covid-19 está generando debates sobre si debe ser o no obligatoria, ya sea con carácter general o específica para ciertos grupos expuestos.
Esta cuestión se traslada a las relaciones laborales. En algunos países europeos, los juristas se plantean las siguientes dos preguntas: (i) ¿Puede el empleador obligar a sus empleados a vacunarse para prevenir el Covid-19?; (ii) Si algún empleado no quiere vacunarse ¿el empleador puede despedirlo?
Antes de responder a estas interrogantes, hay que recurrir a examinar qué dicen las normas generales.
Por disposición legal, el Ministerio de Salud Pública es el que tiene la competencia para fijar las políticas de protección de la salud de la población. En particular, puede adoptar medidas específicas en caso de epidemia, de manera de lograr la inmunización colectiva.
Entre ellas, puede recomendar la vacunación voluntaria, mediante una campaña intensa de información en los medios y redes sociales sobre las vacunas y sus bondades (seguridad, efectividad, consentimiento escrito informado, entre otros aspectos).
Este es el camino que se seguirá en los próximos días según lo anunció el gobierno días pasados.
El objetivo de la vacunación es lograr la inmunización de grupo aceptable (60% o 70% de la población, según expertos). Luego de transcurridos los meses y una vez agotados los plazos de vacunación, y si la pandemia persiste en un nivel no controlable, el gobierno, como última alternativa excepcional, podría proponer la vacunación obligatoria contra el Covid-19 con carácter general o para ciertos grupos de riesgo.
Esto se concretaría en un proyecto de ley cuyo fundamento estaría en la protección de la salud de la población, tal como se argumentó en diciembre pasado cuando se propuso aprobar una ley que limitara el derecho de reunión y la libre entrada al país.
Luego de su envío, el Parlamento es el encargado de decidir si aprueba la ley de vacunación obligatoria contra el Covid-19 con el alcance subjetivo que se acuerde.
Ahora sí podemos responder las preguntas planteadas.
- ¿Puede el empleador obligar a sus empleados a vacunarse para prevenir el Covid-19?
El empleador no puede disponer que sus empleados se vacunen en forma obligatoria contra el Covid-19, salvo que una ley establezca su obligatoriedad general o para ciertos colectivos de personas de riesgo que integran su plantilla. Del punto de vista legal, y en ausencia de una norma, no es una decisión recomendable para el empleador.
El empleador es el responsable de la salud y seguridad de los empleados en los sitios de trabajo, y puede disponer medidas preventivas que estén respaldadas en la reglamentación, y siempre respetando los derechos individuales de los empleados. Si no hay norma de vacunación obligatoria, la decisión del empleador de exigirla no tendría respaldo jurídico.
La Constitución establece que nadie puede ser obligado a hacer lo que la ley no manda. A su vez, la ley protege el derecho de las personas a tener disponibilidad sobre su cuerpo con fines de diagnóstico y terapéuticos, y a estos efectos, la regla general es que se requiere su consentimiento informado. Este derecho solo cedería ante una ley que imponga la obligatoriedad de la vacuna en caso de que la salud colectiva esté en riesgo.
Lo que sí puede hacer el empleador, con la colaboración de los sindicatos y la Comisión Bipartita de Salud (y el Servicio de Prevención en Salud, en su caso), es difundir la información oficial sobre las vacunas, su seguridad y las bondades de estar vacunado en protección de su salud y del resto de las personas, con la recomendación de consultar a su médico por si hay alguna contraindicación en su caso.
Otra acción podría ser que el empleador resolviera dar el día libre remunerado al empleado para que se vacune, o que se aprobara una ley en este sentido. Este estímulo no es nuevo a nivel local, que tiene por fundamento prevenir enfermedades.
Por ejemplo, la ley establece que las mujeres trabajadoras tienen el día libre remunerado para hacerse una radiografía mamaria y Papanicolau. En varios acuerdos de ramas de actividad, se acordó un día libre remunerado para el empleado mayor de 50 años con el fin de que se realice un examen de próstata.
Luego de esta acción informativa colaborativa y el eventual estímulo por vía del día libre remunerado para vacunarse, será resorte de cada empleado adoptar la decisión de vacunarse o no, mientras la vacuna no sea obligatoria.
En mi experiencia, en la medida que varios empleados se vacunen, esto tendrá un efecto cascada y estimulante respecto de los empleados que aún no se han vacunado, que tendrán en cuenta la experiencia positiva lograda por los que se vacunaron. También los compañeros de trabajo que se vacunaron jugarán su rol de persuasión y convencimiento respecto de aquellos que no se han vacunado.
El beneficio para cada persona de estar inmunizada supera con creces el momento de la eventual molestia pasajera de un día o dos por la inoculación de la vacuna.
Este fenómeno de concientización colectiva ocurrió con éxito con la adopción generalizada de las medidas sanitarias de prevención del Covid-19 recomendadas por la autoridad sanitaria. Por tanto, hay un camino recorrido y una muy buena experiencia de aceptación cuando todos asumen el tema como una causa colectiva.
- Si algún empleado no quiere vacunarse, ¿el empleador puede despedirlo?
En caso de que algún empleado no quiera vacunarse, el empleador no puede despedirlo si no hay una ley que imponga la vacunación. En este caso, el empleador tendría que reforzar la difusión de la información de forma de que el empleado resistente madure su decisión y acepte vacunarse.
Más allá de que el empleador funde su decisión en la protección del resto de los empleados vacunados, este derecho de despedir no es superior al derecho legal del empleado a disponer de su cuerpo y el constitucional de no ser obligado a hacer lo que la ley no manda.
Solo una ley puede estar por encima de este derecho individual, estableciendo la obligación de vacunación.
Si se aprobara una ley de vacunación obligatoria, el empleador puede exigir a sus empleados la presentación del respectivo certificado, salvo que algún empleado estuviera exceptuado de vacunarse por prescripción médica.
Si algún empleado obligado a vacunarse no quiere hacerlo, y no estuviera exceptuado por la ley, allí sí el empleador estaría jurídicamente habilitado a adoptar una decisión de despido.
Esta sería la última alternativa luego de haber recorrido en forma persistente el camino de la información y persuasión respecto del empleado para que cumpla con su obligación legal. La voluntad negativa reiterada de no vacunarse puede poner en riesgo la salud del resto de los empleados y de la sociedad en su conjunto.
A modo de reflexión final.
Ahora que en poco tiempo entraremos en la fase de vacunación voluntaria recomendada, se requiere un esfuerzo de los actores políticos, sociales y laborales y todas las organizaciones y grupos de interés, centros barriales, etc., de colaborar con el gobierno en aras de difundir a las personas que integran el colectivo social, la información sanitaria oficial sobre la vacunación contra el Covid-19.
La solidaridad de las personas para con el bien común de lograr la inmunización colectiva, nos permitirá volver más rápidamente a nuestras actividades, de forma de recuperar el ritmo productivo y el empleo.
Cuanto más rápido sea este proceso de vacunación y aceptación de las personas a vacunarse, la recuperación económica adquirirá una mayor velocidad y se beneficiará el colectivo de personas que integramos la sociedad.