En la experiencia profesional asistimos a situaciones en que se desatan diferendos, que podrían haberse evitado, si los actores sociales hubieran establecido ámbitos de diálogo estables y reglas para ordenar la actividad sindical y contener y solucionar los conflictos.
Y esto se tiene que hacer en tiempos de paz, donde los actores sociales están más proclives a dialogar sobre varios aspectos de la dinámica de la relación laboral. Ambos son conscientes que hay algunos temas que si no se solucionan a tiempo, en algún momento pueden disparar conflictos. Si bajo este escenario de paz se dialoga y se llegan a acuerdos, las relaciones laborales van a ser más previsibles.
Si sucede algo, los actores sociales ya tienen pactadas las reglas, y ello es un gran paso para convivir en un clima de paz laboral y donde no se afecta la productividad. Si no existe un acuerdo firmado, los actores sociales se confunden, se enfrentan y esto es el germen del conflicto, que todos sabemos, que ocasionan pérdidas para las dos partes y eventuales daños en las relaciones interpersonales.
En Uruguay hay un movimiento creciente plasmado en convenios colectivos, donde los actores sociales han establecido ámbitos de diálogo para tratar temas sensibles, como por ejemplo, los relativos a salud y seguridad laboral, categorías, formación profesional, productividad, entre otros).
También se han creado Comisiones de relaciones laborales, donde se analizan las cuestiones que van surgiendo en el diario vivir en la empresa, con el fin de intercambiar informaciones y propuestas y llegar a un consenso. Esta forma de practicar el diálogo en forma estable, permanente, permite fortalecer las relaciones interpersonales, se genera confianza, y se asumen el compromiso de actuar de buena fe, cumpliendo los acuerdos.
Hay convenios tendientes a ordenar la actividad sindical en la empresa. Por ejemplo, los avisos previos que se tendrían que dar a la empresa para realizar una asamblea sindical, dentro del horario de trabajo. Este preaviso permite planificar la actividad productiva. Otro aspecto de previsibilidad de las relaciones, refiere a las condiciones para el goce de la licencia sindical y el uso de la cartelera sindical, y la distribución de propaganda gremial.
Un aspecto central refiere a la concreción de acuerdos sobre las fases de prevención y solución de conflictos, cuando surja cualquier diferendo importante. En general, se acuerda el agotamiento de diversas fases de negociación, donde las partes intentarán autocomponer las diferencias, y si no lo logran, pueden recurrir a un tercero, que cumpla la función de conciliador/mediador.
Otro tema que se regula en los convenios, es la obligación de paz, en el sentido de que una vez que se firma el acuerdo, los actores sociales se comprometen a que durante su vigencia, no renegociarán lo acordado, salvo que exista incumplimiento de alguna de las partes. Se constata que en algunos convenios, la obligación de paz alcanza a todos los temas que formaron parte de la negociación, y en otros, se limita solo a los puntos en que hubo acuerdo.
Un último tema que destacamos es que en algunos pocos convenios, se acuerdan reglas que se tienen que cumplir en un escenario de aplicación de medidas de paro. Las partes son conscientes de que hay actividades que no pueden interrumpirse. Con el fin de evitar daños irreparables, las partes detallan las tareas que deben continuar con guardia gremial, pese a la medida de paro dispuesta.
En estas situaciones, siempre hay que pensar en el día después de que se termina el conflicto, porque la empresa tiene que reanudar la producción lo más rápido posible. Si por la medida de paro, no se continuaron haciendo los trabajos esenciales que no se pueden interrumpir, el recomienzo de la actividad se dificultará, sin perjuicio de los daños que se pudieren haber ocasionado por la paralización no planificada.